炼就一双识人“慧眼”——浅谈如何区分面试信息的真伪

成都人才网 2015-10-15 10:05

    在人才招聘的过程中,面试是最重要的环节,面试的结果直接决定求职者是否被录用。因此,在面试时,我们经常碰到求职者掩盖自己缺点、夸大自己特长的情况。这些干扰信息使一部分面试官对求职者产生误判,最后导致用人失误。那么,如何捕捉到求职者的真实信息呢?笔者认为,可从以下几方面入手。
    1.研究面试培训机构
    近年来,社会上出现了许多专门针对国家公务员、事业单位、知名企业的面试培训班及面试培训教材。作为HR,首先要熟悉培训班和培训教材,了解他们的培训思路和解题攻略。其次,命题时既要考虑职位特点又要出其不意,防止直接运用已经考过的真题,使求职者准备的面试“宝典”失效。再次,面试过程中,对求职者答题内容与培训机构培训思路相似的,可采用追问的方式进行进一步判断。比如:在回答完成任务类的题目时,求职者总是以“领导交给我任务,是对我的信任,我一定全力以赴完成好”为开头,明显带有培训痕迹。对于这样的求职者可在谈到的具体措施上进行追问,观察其临场反应。
    2. 注重非语言交流
    研究表明:60%-65%的人际交流属于非语言交流。可见,非语言交流的力量要比语言交流的力量更大。非语言交流通过面部表情、手势、身体接触、身体移动、姿势、饰品服饰、发型、文身,甚至语调、音色及个人声音的音量来传递信息。HR要学会理解各种非语言交流所透露出的信息。比如:通常情况下,人在吃惊时,眉毛会上挑,眼睛会圆睁,嘴唇无意识地张开。 
    3.琢磨求职者的简历
    简历的行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性,能流露出作者的思维特征和行为特征。HR通过对求职者填写的简历进行仔细分析,把需要进一步验证的信息转换成面试题,可对求职者的具体情况进行深入了解,从而判断其与所应聘岗位的匹配度。比如:你曾在某单位担任过检修工程师,请列举一个你在任检修工程师期间解决过的技术问题,当时是什么情况?如何解决的?最大收获是什么?
    4. 避开心理误区
    在面试实施前,HR首先要对面试官进行培训,防止他们陷入首因效应、投射效应、中央趋势效应、关系效应等心理误区。比如:有的考官对于与自己是同一个学校、同一个地方、有相同爱好的求职者自然产生好感,从而忽略求职者面试时表现出缺点和不足。
    雾里看花,水中望月。要炼就一双识人慧眼,不是一朝一夕的事。只要通过日积月累,每一个HR一定会拥有属于自己的识人方法。(贵阳市人才服务中心 刘银)

    作者简介:刘银,男,贵州贵阳人,经济师,工商管理硕士,1979年7月生,现供职于贵阳市人才服务中心,10余年人力资源服务业从业经历。