案例解读——突然消失的“优秀员工”

成都人才网 2015-11-12 10:12

    “姜静,我们法国的合作商投诉我们将他们大客户的货运错了港,我将他们的投诉邮件转发给你了”刚一进办公室,姜静就接到操作部经理李浩然的电话。她马上打开邮箱……是的,和往常一样,几十秒的时间内又进了十几封邮件。“可恶,竟然将运往法国勒阿福尔的货运到了德国的汉堡,这种低级错误怎么可能发生在张跃这样的优秀员工身上?”看完邮件姜静忍不住暗骂。更让她头疼的是张跃已经“消失”一周多了,现在找人核查都找不到。“看吧,等下午德国总部那边上班后肯定又要兴师问罪了。”姜静的心情低落到了谷底。
    H公司是一家国际物流服务提供商,姜静任深圳分公司经理一职。几年来,总部计划加大在华投资,准备在深圳和上海建立仿照德国总部的智能仓库,这本是一个鼓舞人心的大好消息,可是随着公司内部人员的不断流失,这样的任务似乎变得艰巨无比……
    案例:张跃的突然消失
    不出所料,下午德国总部一上班,几封质问的邮件接踵而至。法国的这个合作商一直是总部那边重点培养的客户,“大佬”纷纷站出来要求姜静给个“说法”。可是姜静自己何尝不想要个“说法”——深圳分公司给该客户配备了最好的“硬件”,无论舱位如何的紧张,总预先保留给法国这个客户,最好的服务人员张跃也主跟他,可是竟然还能发生这样的低级失误,最让姜静头疼的是张跃自从上个月领完工资后就音讯全无,一切方式都找不到张跃,好象人间蒸发了一样……
    按照常理,这样的失误不可能发生,因为公司内部对于每一票货物都有严格的管理和追踪,加上所有往来的邮件都要抄送给相关的负责人,即使一个员工一时疏忽相关的直线领导也立刻能够纠正,可是为什么还是出现了这个问题?姜静不由得回忆起平时张跃的工作表现……
    张跃是从一家实力不逊与H公司的竞争对手那里”挖”来的,当时请他的目的就是为了几个主要大客户的跟踪服务,因为他在原来公司就是主跟这几个大客户的业务,转到H公司可谓轻车熟路。张跃也果然不负重托,几周内就完全适应了新的工作环境和操作系统,将之前几个人才能跟踪服务好的客户“照顾”的无微不至。可惜时间一长,张跃提出晋升的要求,这让姜静又头疼不已。公司的晋升有严格的制度,根据总部的要求,内部员工必须零失误的工作几年才有资格申请晋升,而张跃才来了一年不到,虽然工作能力和热情有目共睹,但是如果破例难免招人话柄。姜静只能通过年底加薪等物质手段暂时做缓兵之计,但是张跃似乎对加薪并不在意。
    一次晚上加班,张跃不知道出于什么原因,神志不清的将公司的底价暴露给客户,使市场部门的同事再与客户谈价非常被动。姜静也发了书面的警告给张跃 (根据公司规定,如果三次书面警告就自动离职)。结果就在张跃受到警告的当月月末,领完工资的张跃竟然不告而别了,他手里的业务由于没有工作交接而变得一片混乱,操作经理李浩然亲自整理了半个多月才理出头绪,本以为这个事情已经告以段落,可是现在又出现了运错港的问题,是无心还是有意?姜静真的没有办法判断了。
    点评:
    其实近年来,H公司的离职率一直居高不下,说明其公司内部的人力资源管理体系存在着严重的问题。
    存在的问题分析
    H公司人力资源制度的缺陷
    由于深圳特区社会环境的特殊性,企业中非户籍与户籍人才数量基本相当,很多公司的正式员工的户口,档案,组织关系等直接挂靠在深圳市人才中心的相关部门,与就职公司不发生任何从属关系。比如H公司身为外资公司,内部虽然对从业人员的资历和背景有比较严格的要求,并提供有竞争力的薪资待遇来吸引优秀的人才,但是对公司人才的保留乃至保护制度还不十分健全。以张跃的事件为例,公司的重点员工竟然可以直接领完工资就立刻走人,员工的固定资料不在公司的掌握之中,丝毫不受公司的制度制约,成为来也匆匆去也匆匆的“自由主义战士”。这与H公司内部的人力资源制度的不健全是有很大关系的。
    H公司缺乏有效的激励手段
    从激励的方式上来说,H公司的分公司经理姜静似乎迷信于金钱,企图用金钱来解决一切争端和矛盾,比如张跃的晋升需求(自我实现的需要),姜静都想用年底的奖金来变相满足,但是结果却差强人意。H公司为保证公司大客户得到较好的服务,安排张跃全权负责,但没有考虑到他的“自我”的需要。而当张跃提出要求后,又没有积极地与其沟通和解决问题,使他的需要得不到满足,从而产生离职的心理。
    对策与建议
    完善离职管理
    H公司应该在员工入职之前对其以往的工作经历进行调查,一旦发现该员工的以往的工作经历有虚假甚至是多次离职的经历,公司对该员工的录用就应该采取谨慎的行为和态度。另外,对于关键岗位员工的录用更应该谨慎,在确保其能力胜任的前提下再委以重任,因其在公司担任要职,所以对此类人才要制定长期的保留计划,与其定期沟通,了解其工作状态和心理变化。确保该员工对公司的忠诚度。而且,公司应该有相应的制约其突然离职的措施,比如录用其员工的时候将其档案和关系交由公司统一保管,一旦员工离职需要其将手里的业务交接清楚,才能顺利将档案等有关重要的资料移交。
    完善激励管理
    管理就是让员工把各种事情处理好,而让员工办成事情的前提是先对员工个体的个性需要了解并予以满足,从而实现对员工的最好的激励。譬如对于外籍员工,应该注重对其进行多方面的支持,如生活,文化等等。对于经验尚浅的员工,应该注重其工作的内容、能力等方面的培训。对于经验丰富的员工(例如H公司的张跃),应根据员工的性格特点和个性需求,调整合适的职位,让员工从事感兴趣的工作甚至对其有挑战性的工作,使他实现在工作中的满足感和成就感,从而实现其能力上的提升,完成对员工的内在激励。这样既减少了对公司对薪资制度的依赖,完成对员工实际能力的提升,使员工对公司存在强烈的归属感,也能让公司从用金钱激励员工,一而再加薪的困境中逃离出来。(大连交通大学工商管理学院讲师 赵艳丰)