未来最吃香的HR工作:People Analytics

成都人才网 2018-7-6 13:32
    很多人说,HR这个职业越来越边缘化,未来可能消失。
    错!HR职业不会消失,但会进化。
    HR界有一件非常遗憾的事。
    人力分析(People Analytics)在德勤全球人力资本趋势中,连年上榜、重要性持续提升,但成熟度却严重不足,
在国外被视为“HR的未来工作”,备受关注;
    但在国内,不仅与之真正相关的干货书籍寥寥无几,普及推广方法论或分享管理实践理论的实战专家更是少之又少。
    我尝试对有关学习资源进行归类和翻译,希望促进同行朋友间的交流与探讨学习。
    1 日益增长的人力分析师需求
    2002年,奥克兰运动队的主教练比利?比恩(BillyBeane),通过基于运动员严格绩效统计评测的数据,对球员进行选拔的方式,彻底改变了棒球的面貌。
    藉由这一方法,他率领这支球队创造了联赛历史上最长的连胜纪录。
    事实上,人力资源也有属于自己的数据分析“全明星队”:数据分析师。
    作为独立服务方或内部HR团队的一员,这些数据专家通过计算能力分析组织内部的海量信息,解答与其工作场所、劳动力有关的重大问题。
    例如:
    在总成本高达500万的培训项目中,哪一部分最有效地促进了业务结果?
    在公司最佳员工的简历中,有哪些最常出现的词汇?
    通过哪些因素能够预测员工流动率?
    管理者如何跟踪组织内部技能的发展情况,以挑选能够胜任任务的最佳员工?
    招募技术序列高潜人才的单一最佳渠道又是什么?
    Eudumonia(波士顿一家市场咨询公司)创始人Christa Degnan Manning表示:“人力分析师目前受到广泛关注,主要原因之一是公司希望能够看到在劳动力领域投资与真实业务产出之间的对应关系。”
    同时,对人力资源职能而言,数据分析也是一个全新的领域——精通数据科学与人力资源的人才仍然十分稀缺,无法满足实际市场需求。
    换句话说,对公司领导者而言,寻找像比恩那样能够改变游戏结果的关键数据分析人才,根本就没有真正有效的人才库。
    但这一切也许正在改变。
    Vestrics(一家北卡罗来纳州人力资源数据分析软件/服务提供商)总裁兼CEO Brian Kelly表示,近几年人力资源专业的毕业生通常会接受一些数据分析方面的训练,
    此外,很多MBA也迈入了人力资源领域,为人力资源职能带来了数字运算与分析的能力。
    同时,人力资源分析师的需求也在持续增长。
    根据德勤公司2018全球人力资本趋势报告,84%的被调查公司认为人才分析重要或者非常重要,其重要性高居所有趋势的第二位,而认为自己公司对这一挑战已经做好“充分准备”的受访者只有10%。
    尽管人力分析的普及并不算迅速,但归功于业务流程的自动化与更快的计算能力,有效数据的规模迎来了指数级的增长。
    密西根大学Ross商学院执行副院长ScottDeRue表示:“我们一直希望了解人们决策背后的驱动因素,现在我们有机会收集大量数据并实施分析…过去需要花费一周时间才能完成的工作现在只需要一天。”
    讽刺的是,有时指标却揭示了这一强有力分析能力所依赖的特定技术的局限。
    以Google为例,数据分析专家发现,如判断力、同理心、协作能力之类的软技能,是影响管理者效能的关键因素,因此,Google的招聘与发展团队现在更加关注候选人这些领域内的能力。
    未来,数据分析将成为人力资源的重要组成部分。
    哥伦比亚大学信息与知识战略学部主任KatrinaPugh表示,为了应对日益复杂的业务挑战,人力资源部门将以他们此前无法实现的方式挖掘分析数据,以更好地理解人力资本的动态变化。
    2 组建团队
    除了顾问,公司仍然需要熟悉组织内部特定需求、善于沟通并解释研究目的、结果、过程的HR人员,来组建团队。
    许多公司也在内部寻找那些喜爱技术并具备特定软技能的员工以培养成为未来的分析师,而那些来自于其他部门的同事同样是笔宝贵的财富。
    例如,营销部门通常拥有数据专家,他们能够经过HR领域的培训来成为人力分析师。
    此外,外部专家——包括工业与组织心理学家或组织行为学博士研究生也都是招募数据分析专家的有效渠道。
    尽管如此,由于这一领域中的人才并不能“自然成长”,寻找优秀的人力资源分析师依然非常困难,这也令当前对分析师的需求变得更加紧俏。
    Cezary Kuziemski,NBC环球前资深劳动力分析师,曾在一周内接到多个职位邀请的电话。
    Manning强调,对HR从业者的好消息是,尽管数据科学日益重要,人力资源背景以及对企业文化的了解仍然是重中之重。
    例如,尽管数据能够表明一家制造工厂的员工敬业度出现下滑,但唯有了解实际工作环境的人才明白这一现象与一项长期福利的取消恰好吻合,例如取消免费咖啡。
    数据科学家断言,未来的数据分析将从简单的汇报数据发展为预测行为以及制定解决方案。
    例如,DeRue曾为一家流失率波动的跨国公司提供数据分析服务,他能够准确识别出哪位人员将要离开公司,以及分析出促使他选择留下的关键影响因素。
    “那些能够建立起对大数据进行搜集、分析并采取行动这一能力的公司将赢得领先优势。”DeRue表示。
    3 人力资源分析师配方
    由于人力分析属于新的领域且需求旺盛,因而优秀的人力资源数据分析师仍然难以寻找——除非人力资源部门能够进行自主培养。
    以下是他们所需要的:
    ? 一针“统计剂”:分析师需要具备统计分析(从双盲实验到回归分析)能力;
    ? 一桶“故事水”:如果你无法解释数据为什么重要,数字还有什么作用?
    ? 一罐“业务汁”:如果分析师未能理解公司工作与经营逻辑,他们就无法提出正确的问题;
    ? 一杯“好奇液”:好奇害死猫,但它无疑会帮助我们了解在一家公司什么方法有效、什么方法无效以及背后的原因;
    ? 一包“协作粉”:与其他部门协作将帮助我们发现劳动力挑战以及相关的数据。
    HR知识的“搅拌器”:分析师需要理解是什么促进了所在组织人才吸引、员工敬业度、保留以及绩效管理。
    当数据与业务结果相关,且预测结果指向公司大概率能够进行计划的项目时,人力分析在提升投资回报率方面展现了巨大的潜力。
    4 科学与艺术
    许多专家相信,未来的HR部门将更多地依赖于热衷且拥抱数据的员工。但即便如此,对HR而言,保持对组织中个体的热情仍然至关重要。
    失去HR对人性的关注将无不令人遗憾。KatrinaPugh表示:“设想一下在你做出决策时,你甚至不了解人们每天来到这里并投入工作的原因……”
    未来,是人力资源实践与数据科学相融合的天下,人力分析师将为他们的组织击出漂亮的“全垒打”。(来源:环球人力资源智库,翻译:杨冬,汉能全球人力资源总部OD高级经理,南开大学MBA,获授权翻译)